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La analítica en RRHH consiste en recopilar y analizar información sobre nuestra gestión de talento. El objetivo principal de las métricas de talento es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio.
En una compañía sobrepasada por los costes de encontrar más empleados, la Métrica de RRHH puede ayudar a determinar las fortalezas y las debilidades de la organización a la hora de contratar nuevos empleados. La medición en Rrhh te ayudará a identificar las áreas de mejora, que llevarán a evaluar las estrategias a la hora de reclutar y mantener los recursos humanos. Hay sofisticados sistemas de información en la actualidad que ponen a disposición de los directivos grandes cantidades de información, la cuestión es como se utiliza esta información y detectar lo auténticamente relevante
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Aquí tienes las 9 métricas de recursos humanos más comunes que puedes utilizar como director de recursos humanos de tu empresa:
Aunque hay más de 70 métricas diferentes, la compañía debe enfocarse en las siguientes. Puedes identificar las que son más importantes para tu organización, como el salario, el volumen de facturación o el coste por contratación.
Demasiadas medidas no ayudarán a la empresa y consumirán grandes recursos del presupuesto. La mejor práctica es hacer un balance y crear una estrategia. ¿Cual es el valor del puesto en la compañía? ¿Es este el recurso más adecuado?. Se deberían seguir 3 facetas a la hora de elegir estas métricas de recursos humanos: El impacto del talento en el cliente, la efectividad y la eficiencia. Los empleados deben representar la marca de la empresa, su clientela y su estrategia de negocio. Más importante, los empleados deberían estar comprometidos y dar lo que se requiere de ellos.
1. Costo por contratación
Este número te dirá cuánto le cuesta a tu empresa contratar a un nuevo empleado, más allá del salario y los beneficios.
Costos de reclutamiento / (remuneración + beneficios) = costo de contratación
2. Tiempo de contratación
El tiempo promedio para cubrir un puesto de trabajo
# de días en los que la posición ha estado vacante / # de candidatos contratados = tiempo de contratación.
3. Canal de fuente
Dónde encuentras candidatos y saber qué canales te proporcionan a los mejores empleados; los que aceptan tu oferta y se convierten en grandes colaboradores para la empresa.
4. Proporción del rendimiento de contratación
Esta cifra muestra la eficiencia de tu proceso de contratación. Se puede utilizar para monitorear cada paso de la entrevista y proceso de contratación o puedes usar el siguiente cálculo para entender qué fuentes de candidatos producen una proporción de alto rendimiento.
(# de candidatos que avanzaron a la siguiente etapa / total del # de candidatos entrevistados en la etapa actual) X 100 = rendimiento de contratación
5. Oferta/proporción de aceptación
Puedes confirmar la efectividad de tu proceso de contratación al saber cuál es tu oferta/proporción de aceptación. Esta te podría ayudar a perfeccionar tu idea del tipo de persona que debes buscar; alguien a quien tu agencia quiera y que también desee trabajar para tu empresa. También podrías señalar los cambios que necesitas realizar en el proceso de reclutamiento. ¿Cómo demuestras tu cultura? ¿Por qué estas personas aceptan otras ofertas? ¿Qué evita que la gente trabaje en tu empresa? ¿El salario o la ubicación son un factor para atraer al talento?
6. Rotación
La rotación te ayudará a identificar cuestiones preocupantes de retención y debe calcularse trimestral y anualmente. Es mejor darle seguimiento al número y a la comparativa de mercado respecto tu tasa anual o trimestral.
# de empleados que salen de la empresa al año / la media del # de empleados de ese año = rotación
7. Costos de rotación
Cuando un empleado se va de tu empresa, pierdes conocimiento y productividad, además, también se alteran los demás empleados de la empresa y el coste de reclutamiento y contratación para reemplazar a este empleado. Cuando un empleado deja su trabajo, esta acción le sale cara a la empresa, sin importar si la persona tenía bajo rendimiento.
Coste de separación + coste de vacante + coste de reemplazo + training = costes de rotación
8. Tasas de retención
Dale seguimiento a tu tasa de retención y compara este número con la tasa de rotación te proporcionará un panorama más amplio sobre la estabilidad de tu personal.
(# de empleados que se quedaron / # de empleados al inicio del período) X 100 = tasa de retención
Es posible que sea mejor dividir a los trabajadores entre los que tienen alto y bajo rendimiento para entender mejor quién se está yendo y por qué.
9. Permanencia en el cargo
Este número revela cuánto tiempo suelen quedarse los empleados en tu empresa.
Agrega el número de meses que cada empleado ha estado en la empresa y divídelo entre el número de empleados actuales.
Puedes utilizar este número para identificar cuánto tiempo normalmente se quedan los empleados antes de irse de la empresa, lo cual te permitirá saber el momento en el que los empleados codiciados estén «en riesgo» o también podrías seleccionar a empleados que se tengan un cierto nivel o que estén en un departamento específico para monitorear cuestiones de permanencias en el cargo.
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